يعتبر تقييم الأداء الوظيفي العام عملية إدارية معقدة تتم بغرض القياس العام لمنجزات المؤسسة للتأكد من أن الأداء الفعلي للعمل وفق الاهداف المحددة بناءً على المعايير المنشودة.
أما تقييم أداء الموظفين يمكن تفسيره بأنه عبارة عن مراجعة لما أنجزوه كل موظف على حده خلال مدة زمنية معينة بالاعتماد على وصفهم الوظيفي ومعايير عملهم.
حيث يوفر تقييم الأداء معلومات عن المهارات الأساسية التي يحتاجونها للقيام بمهامهم على أكمل وجه.
فمن خلال التقييم وبناءً على نتائجه تتخذ القرارات بالترقيات ومنح المكافأة وإعطاء المميزات للمجتهدين وتوجيه و معاقبة المقصرين إن احتاج الأمر .
ومن هنا تظهر أهمية هذه العملية في ضمان جودة تحقيق المؤسسة لأهدافها
والتحقق من مستوى كفاءة وفعالية العاملين وقياس مدى الإنتاجية التي يساهم بها الموظف في إنجاح أعمال الجهة التي ينتسب لها .
ولكن المؤسف أن التقييم وفق المعايير الموجودة في الوصف الوظيفي لم يعد يحظى بالأهمية لدى صانعي القرار في المؤسسة أو الإدارة التي يعمل بها الموظف.
ويمكن تقسيم حال المدراء أثناء التقييم إلى مايلي :
- بعض المدراء يشعر بالضغط الاداري الأعلى منه فيرتبك ويربك من حوله ويصبح غير قادر على التفريق بين مستويات أداء الموظفين
فينتج تخبط عام عند ظهور النتائج ويصبح هذا المسكين في خوف دائم من مواجهة الموظفين والتهرب من أسئلتهم بأعذار واهية.
- بعض المدراء لديه اعتقاد خاطئ وهو أن الموظف " عبد " لديه مصير حياته وموته بيده فاسلوبه الاستفزازي وتصيد الأخطاء سمة العمل تحت إدارته فتجد التعسف أثناء التقييم لأسباب تافه لا تدخل في صلب الوصف الوظيفي المنوط به طوال العام
- بعض المدراء يستخدم اسلوب " الطناخة "إن صح التعبير أثناء التقييم لديه رغبة في إظهار كرمهم مع الموظفين لكسب رضهم عنه و عدم رغبته في الظهور بصفة الشدة حتى لا يعتبر ظالما في نظر أحد
لكنه واقعيا ظالم الف مرة لأنه ظلم الموظف الجاد عند مساواته بالموظف الضعيف .
- بعض المدراء لديه اعتبارات أخرى غير الوصف الوظيفي للقييم مثل : الواسطة والمحسوبية والقبلية والطائفية أو أي اعتبارات شخصية ليست لها علاقة بالعمل كالتجارة والنسب ونحوه .
- بعض المدراء وهم قله يكون لديه ذكاء إداري نتج عن الخبرة وهو جمع مصادر التقييم الممكنة عن كل موظف بعيدا عن الاعتبارات الشخصية أو الخوف من صانعي القرار الأعلى منه
حيث يضع الموظف على ميزان التقييم طوال العام من خلال المتابعة والتوجيه الدائمين حتى إذا ما جاء وقت تقييمه النهائي يقدم له نتيجته دون خشية من الظلم أو تجاوز الحد في تقدير المستحق.
أحبتي المدراء :
إن عدم التمييز بين الموظفين يؤدي إلى قتل الدافعية عند الموظف الجاد. أو دفعه للبحث عن وظيفة أخرى تحقق له التميز الحقيقي بعدما امتلاء المؤسسة بالموظفين ضعيفي الأداء نظراً لحصولهم على كل المميزات وبدون جهد يذكر فيضعف أداء المؤسسة شيئاً فشيئاًحتى يصبح من الصعب جداً إصلاحها.
وكذلك تقييم الموظف الضعيف بمستوى فوق حقه سيؤثر فيه بشكل سلبي على مدى بعيد ﻷن ضعيفي الأداء عندما يعطون اكثر من حقهم يقتل لديهم الحرص على تطوير أنفسهم أو مؤسساتهم وبالتالي ينحدر مستوى أدائهم لمدة أطول.
وكذلك هروب الإدارة بوضع تقدير ممتاز للجميع او خفض تقديرهم بشكل عام له آثار خطرة على توزيع العلاوات والمكافآت ومعرفة قادة المستقبل وبذلك تصبح تلك المؤسسة التي لا تقييم بشكل جيد بؤرة فساد تنعكس اجتماعيا على المواطنين وتنقل صورة غير مشرفة للوزارة التي تتبع لها. ناهيك عن الأثر النفسي والاقتصادي المنعكس على الموظف بسبب عدم تقدير مجهوداته كما يجب .
همسة :
رؤية 2030 ستقضي على الفساد الإداري والمحسوبية قريبا بإذن الله
بقلم :
أ*. عبدالرحمن القراش
أما تقييم أداء الموظفين يمكن تفسيره بأنه عبارة عن مراجعة لما أنجزوه كل موظف على حده خلال مدة زمنية معينة بالاعتماد على وصفهم الوظيفي ومعايير عملهم.
حيث يوفر تقييم الأداء معلومات عن المهارات الأساسية التي يحتاجونها للقيام بمهامهم على أكمل وجه.
فمن خلال التقييم وبناءً على نتائجه تتخذ القرارات بالترقيات ومنح المكافأة وإعطاء المميزات للمجتهدين وتوجيه و معاقبة المقصرين إن احتاج الأمر .
ومن هنا تظهر أهمية هذه العملية في ضمان جودة تحقيق المؤسسة لأهدافها
والتحقق من مستوى كفاءة وفعالية العاملين وقياس مدى الإنتاجية التي يساهم بها الموظف في إنجاح أعمال الجهة التي ينتسب لها .
ولكن المؤسف أن التقييم وفق المعايير الموجودة في الوصف الوظيفي لم يعد يحظى بالأهمية لدى صانعي القرار في المؤسسة أو الإدارة التي يعمل بها الموظف.
ويمكن تقسيم حال المدراء أثناء التقييم إلى مايلي :
- بعض المدراء يشعر بالضغط الاداري الأعلى منه فيرتبك ويربك من حوله ويصبح غير قادر على التفريق بين مستويات أداء الموظفين
فينتج تخبط عام عند ظهور النتائج ويصبح هذا المسكين في خوف دائم من مواجهة الموظفين والتهرب من أسئلتهم بأعذار واهية.
- بعض المدراء لديه اعتقاد خاطئ وهو أن الموظف " عبد " لديه مصير حياته وموته بيده فاسلوبه الاستفزازي وتصيد الأخطاء سمة العمل تحت إدارته فتجد التعسف أثناء التقييم لأسباب تافه لا تدخل في صلب الوصف الوظيفي المنوط به طوال العام
- بعض المدراء يستخدم اسلوب " الطناخة "إن صح التعبير أثناء التقييم لديه رغبة في إظهار كرمهم مع الموظفين لكسب رضهم عنه و عدم رغبته في الظهور بصفة الشدة حتى لا يعتبر ظالما في نظر أحد
لكنه واقعيا ظالم الف مرة لأنه ظلم الموظف الجاد عند مساواته بالموظف الضعيف .
- بعض المدراء لديه اعتبارات أخرى غير الوصف الوظيفي للقييم مثل : الواسطة والمحسوبية والقبلية والطائفية أو أي اعتبارات شخصية ليست لها علاقة بالعمل كالتجارة والنسب ونحوه .
- بعض المدراء وهم قله يكون لديه ذكاء إداري نتج عن الخبرة وهو جمع مصادر التقييم الممكنة عن كل موظف بعيدا عن الاعتبارات الشخصية أو الخوف من صانعي القرار الأعلى منه
حيث يضع الموظف على ميزان التقييم طوال العام من خلال المتابعة والتوجيه الدائمين حتى إذا ما جاء وقت تقييمه النهائي يقدم له نتيجته دون خشية من الظلم أو تجاوز الحد في تقدير المستحق.
أحبتي المدراء :
إن عدم التمييز بين الموظفين يؤدي إلى قتل الدافعية عند الموظف الجاد. أو دفعه للبحث عن وظيفة أخرى تحقق له التميز الحقيقي بعدما امتلاء المؤسسة بالموظفين ضعيفي الأداء نظراً لحصولهم على كل المميزات وبدون جهد يذكر فيضعف أداء المؤسسة شيئاً فشيئاًحتى يصبح من الصعب جداً إصلاحها.
وكذلك تقييم الموظف الضعيف بمستوى فوق حقه سيؤثر فيه بشكل سلبي على مدى بعيد ﻷن ضعيفي الأداء عندما يعطون اكثر من حقهم يقتل لديهم الحرص على تطوير أنفسهم أو مؤسساتهم وبالتالي ينحدر مستوى أدائهم لمدة أطول.
وكذلك هروب الإدارة بوضع تقدير ممتاز للجميع او خفض تقديرهم بشكل عام له آثار خطرة على توزيع العلاوات والمكافآت ومعرفة قادة المستقبل وبذلك تصبح تلك المؤسسة التي لا تقييم بشكل جيد بؤرة فساد تنعكس اجتماعيا على المواطنين وتنقل صورة غير مشرفة للوزارة التي تتبع لها. ناهيك عن الأثر النفسي والاقتصادي المنعكس على الموظف بسبب عدم تقدير مجهوداته كما يجب .
همسة :
رؤية 2030 ستقضي على الفساد الإداري والمحسوبية قريبا بإذن الله
بقلم :
أ*. عبدالرحمن القراش
